小島今回は「ティール組織」について話していきます。
私は本業で働く会社に少し……いや、けっこうかなり不満があります。
そこで、ではどんな会社や企業だったら私は満足するのだろうか？と企業や組織の運営について調べ始めました。
長い歴史のうえでさまざまな組織論がありますが、2018年ごろから話題になってきているのがティール組織です。
ティール組織は今までにない次世代型組織と言われており、多くの人事やビジネスパーソンから注目を浴びています。
そんな気になるティール組織について、この記事ではわかりやすく紹介します。
- ティール組織とはそもそも何なのか？
- ティール組織になるために必要な事とは？
- 実際にティール組織を取り入れている企業とは？
ぜひティール組織について理解を深め、自分の組織や会社にも取り入れてみてください。
小島家庭に取り入れることはできないかな……と考えているんですが、どうでしょうか。
ティール組織とは？ホラクラシー組織との違い
ティール組織とは「社長や上司が下の社員をマネジメントしなくても、組織の目的のために個人個人が自ら意思決定をして行動する組織」を指します。
階層的な役職による組織マネジメントや数字の設定、定期的なミーティングといった、従来の組織では当たり前のように存在していた慣例や文化を撤廃していることが特徴です。
ティール組織は、2014年にフレデリック・ラルーの著書「Reinventing Organizations」で紹介されたことがきっかけで広まりました。
元々ティールとは日本語で言うと青緑の色のことで、彼の著書の中で組織の発達段階を色で分けていたことからこの言葉になりました。（色については後で紹介します。）
ホラクラシー組織との違い
ティール組織と似ている組織としてホラクラシー組織があります。
ホラクラシー組織とは「階級や上司・部下と言った縦の関係性が一切存在しないフラットな組織形態」のことです。また、ティール組織と同様にメンバー全員に意思決定権が与えられています。
小島これだけ聞くとティール組織と似ているじゃん！と思いますよね。
事実、ホラクラシー組織はティール組織の1つの形態として捉えられているので、似ている部分はたくさんあります。
しかし、それぞれには明確な違いがあります。
それは再現性が高いか自由度が高いかの違いです。
ホラクラシー組織には明確なビジネスモデルやルールが存在しているので、再現性が高いです。一方でティール組織には明確なビジネスモデルやルールが存在していないので、その分自由度が高くなります。
よくある勘違い
よくある勘違いなのですが、ティール組織は組織の型ではありません。
これまでの経営体の何にも当てはまらず、独自の経営方針を持っている組織をティール組織と呼びます。
先ほどホラクラシー組織の中でも触れましたが、ティール組織には明確なビジネスモデルはありません。
そのため、ティール組織を形成する明確な方法は存在せず、それぞれの組織によってプロセスも異なります。
また、ティール組織が必ず正しい、優れているというわけではありません。
メンバーや組織の目的によっては違う組織形態の方が相応しい場合もあります。
例えば、警察や軍隊では指揮系統がしっかりしている組織の方が向いています。
ティール組織になるための5つの発達段階
ここからはティール組織に至るための、5つの発達段階について紹介します。
組織の発達は5つの段階があり、最後がティール組織です。
（何度も言いますが、目的や事業に応じて適する型・適さない型があるため、ティール組織が最善ということではない）
- レッド（衝動型）組織
- アンバー（順応型）組織
- オレンジ（達成型）組織
- グリーン（多元型）組織
- ティール（進化型）組織
それぞれの組織について詳しく説明しますので、自分の所属している組織はどの型なのかチェックしてみてくださいね。
レッド（衝動型）組織
レッド組織は力によって支配的にマネジメントする組織です。
オオカミの群れとも比喩され、特定の個人の力で支配的にマネジメントをしています。また、メンバーはその個人に依存しており、従属することで安心感を得ています。
目の前の利益を得ることを優先して、短期的な目線で動いているので、あまり再現性のない組織です。
アンバー（順応型）組織
アンバー組織はそれぞれの役割を厳格に全うする組織です。
軍隊とも揶揄され、厳格な社会的な階級に基づくヒエラルキーによって情報管理が行われています。また、指揮系統が明確な組織でもあり、メンバーは役割を全うすることが求められます。
上下関係が絶対でもあるため、多くの人数を束ねることができ、特定の誰かへの依存度を減少させることが可能です。しかし、状況変化に柔軟に対応ができないという課題も持っています。
オレンジ（達成型）組織
オレンジ組織は階級が存在しつつ、成果を出せば昇進できる組織です。
機械とも揶揄されます。アンバー組織のようにヒエラルキーが存在しながらも、成果を上げたメンバーは評価を受けて出世することが可能です。数値によるマネジメントが重視されているため、メンバー同士の競い合いが発生し、変化が起きやすくなっています。
反面、数値による評価による影響でメンバーは常に競争を強いられるようになります。その結果、機械のように絶えず働き続けてしまい、人間らしさの喪失が起きやすいことが課題です。
小島私が働いている会社はこのオレンジ型かな……
現在の企業で最も多いのがこのオレンジ組織とも言われています。
グリーン（多元型）組織
グリーン組織はメンバーの主体性が発揮されつつ、多様性が認められる組織です。
家族とも揶揄され、オレンジ組織のようにヒエラルキーは残しながらも個人個人を尊重し、主体性を発揮しやすい組織になっています。組織に所属する個人に焦点が当たっており、メンバー同士が自由に意見を出し合います。
ヒエラルキーが残っているので最終的な決定権はトップが持っているものの、意見を自由に言い合える環境はストレスが少なく、組織全体の雰囲気は良いです。
ティール（進化型）組織
ティール組織は 全体を1つの生命体として捉える組織です。
生命体とも揶揄され、組織は関わる全ての人の物と捉え、組織の目的を実現するためにそれぞれが意志を持って行動します。
指揮系統が無く、それぞれの独自のルールに基づいた組織運営を行っており、更なる組織の進化に繋がっていきます。
小島グリーン組織までは簡単に理解できますが、ティール組織は少しわかりづらいですね。
ティール組織について、より掘り下げて説明します。
ティール組織に共通する3つの要素
ティール組織に決まった型はありません。これまでのオレンジ組織やレッド組織にはない新しい形態をティール組織と呼びます。
ここからはより理解を深めるため、ティール組織が持つ3つの要素について紹介します。
- 進化する目的
- セルフマネジメント
- ホールメント
ティール組織に共通する特徴を知ることで、所属する組織やチームに応用し、より働きやすく効率的な組織に変えることができるかもしれません。ぜひチェックしてみてくださいね。
進化する目的：組織の存在目的
ティール組織の特徴のひとつに「目的が進化する」が挙げられます。
従来の組織では、一定で不変な目標を設定することがほとんどでした。
設定された目標に対し、組織下のメンバーは定められた一定ラインを超えるべく働きます。
例えば
- 営業の受注を〇件獲得してくる！
- 売り上げを〇％アップさせる！
しかし、ティール組織では「なんのためにこの組織は存在するのか」という目的を追求していきます。そしてその目的は日々変化し、進化するとされています。
そのため、組織の目的を定めて達成すれば終わりではなく、常に目的について振り返り、これから組織をどう進化させていくのかを全員が考えていきます。
セルフマネジメント：個人個人が目標を設定して行動
ティール組織では「セルフマネジメント」も他の組織型にはない特徴です。
ティール組織では、メンバー全員が意思決定をし、責任を持って、自らが設定した目的や目標のために行動します。固定化された部署や役割が存在せず、そのときの状況によって流動的にやるべきことが変化するのです。
これはレッド組織からグリーン組織では不可能なことでした。
従来の組織であれば、人事・営業・企画・経理・広報などそれぞれの部署が存在し、上の役職が最終的な意思決定をしていました。（現在も多くの企業がそうですよね）
しかし、ティール組織では全てのメンバーが責任や権限を持っているため、誰かの指示を待たず行動に移ります。経営者と同じ視点を持って業務をこなすうえで、組織全体を見る力が身に付いたり、業務の全体の流れを把握したりすることができます。
セルフマネジメントは一般的に「体調管理」を多分に含む自己管理を指しますが、ここでは、目的のために自分の仕事を設定するマネジメント能力もセルフマネジメントに含めます。そして自分のすべき仕事や業務を決めることこそ、ティール組織のメンバーには重要です。
小島セルフマネジメントと聞いて「体調管理」としか思いつかない私は、すっかりオレンジ組織に染まりきってますね……
ホールネス：ありのままの自分の出す
ホールネスとは「自分のすべての人格・人間性をさらけ出す」という意味。この特徴もティール組織が持つ要素のひとつです。
ティール組織以外の組織では、下のメンバーは上司や経営者から評価をされる立場の人間であるため、意識的・無意識的に評価する人が求めている人物像を演じようとします。
そのため、本来の自分を一部しか見せず、せっかくの強みや個性を隠している可能性があります。
ティール組織では数字による評価はないため、ありのままの自分を引き出すことができやすいです。
メンバーの強みや個性を知り、要所要所で活用できれば、多様な能力を発揮できる組織になります。
小島そういえば、趣味や特技などはあまり職場で話題になりませんね。
組織とメンバー双方に良い方向に進むなら、強みや個性を業務に反映させるのもよいと思います（雇用条件しだいかも）♪
ティール組織で働く企業例
ティール組織に共通する3つの要素を紹介しましたが、本当に組織や会社が回っているのか気になりませんか？
小島私は気になりました！
机上の話ではないのか？…と。
ティール組織の根幹を理解をしていても、チーム戦略に落とし込めない・時間が確保できないとケースも考えられます。
そこでこの章では、ティール組織と言われる企業を紹介します。どのように組織運営をしているのか、参考になる部分を探しながらぜひ読んでみてください。
株式会社オズビジョン
株式会社オズビジョンはフレデリック・ラルー氏の著書「ティール組織」に、唯一日本企業として登場している企業です。
ポイントモール「ハピタス」を運営している株式会社オズビジョンは、ホールネスを実行するために、物語ること（ストーリーテリング）を活用している事例として紹介されました。
小島具体例として「Good or New」といった、ミーティングの前に良かったことや新しいことを紹介するという取り組みを行っていたそうです。
しかし、続けるうちに「やらなければならない」「話さなければならない」と強制力が働くようになったため、現在は廃止されています。その後、株式会社オズビジョンはさまざまな取り組みを行います。
自己実現という在り方を組織の理念としたときに、重要な事として「全人格的に社員が立ち振る舞える組織」が自己実現し易い環境になると思ったんです。社員は職務記述書に書かれていることを忠実に実行してくれるものだ、というような機械的な扱い方を会社はしがちですが、当の働く人間は色んな感情や思いとかがたくさんある中でパフォーマンスとか人間らしさが存在していますよね。
プロとして感情をなるべく出してはいけないという暗黙の了解がある世の中で、「全人格的に社員が立ち振る舞える組織」を目指して、会社の中で感情を出していこうとしたわけです。
引用：「ティール組織」に載ったオズビジョンの組織作りとは？ | 社員研修のアチーブメントHRソリューションズ (achievement-hrs.co.jp)
ビジネス書「ティール組織」に載っていた取り組みはすでに廃止されていたものの、これは私の個人的な考えですが、株式会社オズビジョンのさまざまな取り組みはティール組織の特徴にマッチしているように感じられます。
トライ・アンド・エラー。目標に向かって挑戦し、方法が合わなかったら、辞める！そしてまた新しい取り組みをやってみる。
小島ただ、企業をティール組織にするために模索しているわけではなく、理想の企業に向けての取り組み（そして進化）がティール組織の特徴に合致しているというか……
現在も株式会社オズビジョンは「ハーフランス」や「クエストランチ」などの新たな取り組みを実施しているそうです。
そうした姿勢は「進化する目的」として、ティール組織に共通しているポイントになっています。
FAVI
FAVIは金属部品メーカーでフランスの企業です。
主に自動車部品を製造しており、元々は80名ほどの工場で、ピラミッド型の階層的組織でした。
しかし、新CEOの就任から組織を改革。15〜35名ほどで構成される21チームの自主経営になりました。ミドルマネジメントはおらず、予算や達成目標も設定されていません。
自分たちで決めた以外のルールや手続きもない独自のスタイルで運営をしています。同業他社は人件費削減のために中国に拠点を移しましたが、FAVIは欧州残った唯一のメーカー。生産する製品は50%の世界的市場シェアを持っています。
FAVIのホームページにはこのように記載があります。
As a contemporary company, FAVI offers each employee the opportunity to be responsible for his/her own progress and success.
（和訳：現代の企業として、FAVIは各従業員に彼ら/彼女ら自身の進歩と成功に責任を持つ機会を提供します）
引用：About FAVI | FAVI （和訳は筆者小島）
もちろん「従業員の成長に役立つプログラム」を提供している企業は多く存在します。業務に必要な教育なのか、あるいは福利厚生も兼ねた自主学習か問わず、ですが。
しかし、このFAVIが掲げているように「責任」という言葉は、ティール組織ならではの表現だと感じます。
個人的な考え：ティール組織を家庭に取り込むことはできるのか？
ティール組織を家庭という組織に取り込めないかな、と考えてみました。
日本の多くの家庭は「メンバーの主体性が発揮されつつ、多様性が認められる組織」というグリーン型だと思います。ヒエラルキー（親子関係）は存在するものの、自由に発言が可能で、個々人が尊重されうる組織です。
我が家は夫と娘と3人家族ですが、まさにこのグリーン組織だと自認しています。
仮にティール組織、つまり各個人が主体性を持って家族という組織での役割を果たすようにするには、まだ娘(5歳)は幼く、メンバーの一員となれない可能性が高いです。
そのため、子どもがある程度家事手伝いができる中学生以上になったら、ティール型を適用するのが良いのではないかな～と思います。
小島金銭的な責任を考えると「社会人になったら」もよいかもしれませんが、ティール組織の企業も事業の金銭負担は会社が持ちますしね……
（お金の責任が負えるようになったら、組織から出るということかも）
ただ、家庭は精神的なつながりや役割が強いため、ティール組織そのものを適用してよいかは各家庭により判断がわかれそうです。
例えば私の実家は「かなりのティール型」で、必要最低限だけ伝えたら、各個人で勝手に判断して行動します。
行きたいと思えばひとりでも旅行に出て、転職がよいと思えば仕事を変え、株を始めたり事業を始めたり……お互いの判断を仰いだり経過観察もないため、たまに会って近況報告をすると驚くことも多いです。
また、実家の誰かが怪我をして入院したときに、他のメンバーは各々旅行に出ていたという過去もあります。
その一方で、夫の実家は「報告・連絡・相談」がデフォルトです。たまに遊びに行くと「相談してくれればいいのに」とよく言われます。
連絡や相談は面倒だな～と思う反面、相手の人生に深く関わったり影響を受けたりするのが「家族」なのかな……とも思います。つまり、ティール型の場合は個人判断・個人行動が多く「寂しい」「一員ではないような気がする」という気持ちが高まりそうです。
小島実際、夫はよく彼の実家に相談しますしね。
妻の私は「大人だし自分で決めていいよ！」がスタンダードのため、気持ちに寄り添い、精神的負担（責任）も少なく感じる実家は頼もしい存在なのかもしれません。
（私も意見を求められたら答えますが）
我が家がいつ・どの段階でグリーン型からティール型に移行するか（あるいはずっとグリーン型でいるか）は、子どもしだいかな……と思います。
次世代型組織ティール組織とは｜ まとめ
ティール組織とは、組織の発達段階の5番目にあたり、「上下関係がない」「数値による目標設定がない」など、他の段階の組織であるルールや枠組みをなくしたものです。既存の枠をなくすことにより、メンバーがより活動的に・より責任ある仕事を行えるようになります。
しかし企業やチームを運営していくのに、必ずしもティール組織が一番良いというわけではありません。また、ティール組織に移行するうえで、組織に合わずに辞めてしまう人もいるでしょう。
自身の持ちうる可能性や人材・費用・時間、そして運営理念などを考慮し、折に触れて「どの組織段階が合っているのか」を検討してみてくださいね。
小島私の会社はまだティール組織にはなれなさそう……ティール組織で働くには、転職が一番早そうです。
また、この記事では紹介してない企業例や、ティール組織の実践的な活用法など、興味のある方は書籍を読んでみることをオススメします。
先ずは基礎から！もっと深くティール組織を理解したい人にオススメ！
イラスト解説なので分かりやすい！本を読むのが苦手な人にオススメ！
事例を元に解説！自分の組織にも取り入れたい人のオススメ！
最後までご覧いただきありがとうございました。
